Et d’abord qu’est-ce qu’un CV trompeur ? C’est un CV « qui ne reflĂšte pas la vĂ©ritĂ© (soit dans la forme, soit dans le fond), dans le but de prĂ©senter un profil en adĂ©quation avec les attentes du recruteur (soit en se valorisant, soit en se dĂ©valorisant) », estiment les auteurs de l’Ă©tude. Les raisons invoquĂ©es par les candidats ayant rĂ©pondu aux enquĂȘteurs : "avec Internet, c’est maintenant plus facile...la concurrence est plus exacerbĂ©e...les tensions sont plus grandes par rapport aux diplĂŽmes, Ă  l’Ăąge, Ă  la discrimination, de maniĂšre plus gĂ©nĂ©rale...il faut bien se vendre...les employeurs aussi ne disent pas toujours la vĂ©ritĂ©".

Addition, omission, transformation

Du cĂŽtĂ© des employeurs ou DRH interrogĂ©s dans le cadre de cette Ă©tude, on note que les "tromperies" concernent tous les aspects du CV : du diplĂŽme Ă  la rĂ©munĂ©ration, en passant par les responsabilitĂ©s, ou encore les activitĂ©s extra-professionnelles. Elles prennent diffĂ©rents aspects : addition, omission, ou transformation.

L’addition concerne davantage les responsabilitĂ©s rĂ©elles. Pour 78 % ( [1] d’entre eux, les candidats exagĂšrent ce point (nombre de personnes encadrĂ©es, degrĂ© d’autonomie ou d’initiative, d’implication dans un projet). Viennent ensuite les langues Ă©trangĂšres (72 %), la rĂ©munĂ©ration (46 %), les compĂ©tences (38 %) et les diplĂŽmes (37 %).

L’omission concerne d’abord le motif de dĂ©part d’une entreprise (72 %). La situation Ă©conomique et l’accord transactionnel sont des motifs « commodes ». Les candidats minimisent leurs responsabilitĂ©s (27 %). C’est en gĂ©nĂ©ral quand ils postulent Ă  un emploi de plus faible niveau, pour ne pas « effrayer » le recruteur : exemple en tant qu’ancien chef d’entreprise. De mĂȘme pour les les diplĂŽmes (20 %), les candidats n’inscrivent pas un diplĂŽme sur le CV (ils en possĂšdent dĂ©jĂ  plusieurs, ils « suppriment » celui qui n’est pas pertinent par rapport au poste proposĂ©, le diplĂŽme montre une trop grande rĂ©-orientation de carriĂšre). Pour finir, l’omission concerne l’Ăąge (15 %). En conformitĂ© avec la loi, les candidats n’inscrivent pas l’ñge ou la date de naissance.

Les « tromperies » par transformation concernent en premier lieu la durĂ©e rĂ©elle des emplois successifs (62 %), souvent pour rĂ©duire les trous dans le CV. Les emplois courts sont supprimĂ©s et les stages intĂ©grĂ©s dans les expĂ©riences professionnelles. Le poste occupĂ© (46 %) s’amplifie parfois (transformation de la nature des contrats, des titres) de mĂȘme que les activitĂ©s extra-professionnelles (29 %). Les candidats se dĂ©couvrent par exemple une passion pour un sport d’équipe ou individuel, voire de compĂ©tition, une activitĂ© d’élu municipal, des responsabilitĂ©s associatives, un loisir original (oenologie !). La situation de famille est elle aussi parfois transformĂ©e (sĂ©paration, divorce, concubinage...) (18 %). Alors que sur ce chapitre, la loi est formelle : il s’agit d’un Ă©lĂ©ment de discrimination. Des attitudes que la crise semble accentuer, car « les candidats ont le sentiment d’ĂȘtre plus en compĂ©tition ».

Principales conclusions

La comparaison entre les six Ă©tudes rĂ©alisĂ©es par le Florian Mantione Institut permet de mettre en avant sept points principaux :

Internet : Les candidats ont tendance Ă  se « tromper » en saisissant leurs informations et se sentent moins « coupables » devant un clavier. Mais leur « image netuelle » les trahit parfois.

DiplĂŽmes : Statistiquement les diplĂŽmĂ©s sont moins chĂŽmeurs que les autodidactes. Les employeurs sont plus exigeants. L’achat par Internet de diplĂŽmes se dĂ©veloppe.

Langues Ă©trangĂšres : Les recruteurs sont plus exigeants, mais le niveau des candidats ne s’est pas sensiblement amĂ©liorĂ©.

DurĂ©e des expĂ©riences professionnelles : Les recruteurs souhaitent davantage de candidats rapidement opĂ©rationnels, ce qui pĂ©nalise les jeunes diplĂŽmĂ©s.

Age : La premiĂšre Ă©tude mettait la barre des candidats « Ăąge » Ă  50 ans. Aujourd’hui l’ñge critique se situe Ă  45 ans !

Lutte contre la discrimination : Les candidats sont exigeants quant aux raisons de leur Ă©limination. Les employeurs sont plus ouverts vis-Ă -vis des profils recherchĂ©s.

Effets de la crise : La crise exacerbe les tensions et les candidats sont plus impatients. Les candidats ont le sentiment d’ĂȘtre plus en compĂ©tition.