Combien de dossiers eFinancialCareers traite-t-il par an ?

Nous avons actuellement plus de 78 000 CV actifs dans notre CV-thĂšque et plus de 128 000 candidats inscrits sur le site.

 Parmi les candidats auxquels vous avez affaire quel est le pourcentage de femmes ?

Nous ne faisons pas la distinction Hommes/Femmes sur le site. Nous respectons en effet la charte de dĂ©ontologie relative aux rĂšgles de diffusion d’une annonce dans laquelle : l’offre d’emploi ne peut pas mentionner le sexe de la personne recherchĂ©e : l’offre doit ĂȘtre rĂ©digĂ©e de façon Ă  faire apparaĂźtre clairement qu’elle s’adresse indiffĂ©remment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « EmployĂ©(e) ». Toutefois, le Code du travail prĂ©voit que des emplois peuvent ĂȘtre rĂ©servĂ©s Ă  l’un ou l’autre sexe. Ces exceptions concernent exclusivement les artistes de spectacles ; les modĂšles pour peintre, sculpteur... ; les mannequins prĂ©sentant des vĂȘtements. En outre, certains travaux dangereux Ă©tant interdits aux femmes (travaux souterrains des mines et carriĂšres, exposition Ă  l’action de la silice...), ce type d’emplois ne peut ĂȘtre pourvu que par des hommes. En consĂ©quence, seules les offres relatives Ă  ces emplois peuvent comporter la mention du sexe.* De plus, le formulaire d’inscription sur le site ne requiert pas de prĂ©ciser le sexe du candidat. Enfin, lors du dĂ©pĂŽt de leur CV, nous ne demandons en aucun cas aux candidats de prĂ©ciser leur sexe.

 Quels types de postes recherchent-elles en particulier ?

LĂ  encore il n’est pas trĂšs facile de savoir ce que les femmes recherchent plus particuliĂšrement dans le secteur financier. De fait, nous constatons que les mĂ©tiers de front-office en banque d’investissement par exemple ou encore les postes de direction sont encore largement occupĂ©s par des hommes. On retrouve plus souvent les femmes dans les mĂ©tiers de support (middle-back office). ParallĂšlement, certains secteurs de la finance, tels que le private equity, sont considĂ©rĂ©s comme des bastions masculins. Certes les stĂ©rĂ©otypes ont encore la vie dure, mais le problĂšme est plus profond : les femmes constituent seulement 10% des diplĂŽmĂ©s d’écoles d’ingĂ©nieurs.

 De leur cĂŽtĂ©, les entreprises sont-elles toujours plus disposĂ©es Ă  engager un homme plutĂŽt qu’une femme ou bien y-t-il une Ă©volution ?

Les employeurs ne mentionnent pas le sexe lors du recrutement, principalement parce qu’ils sont tenus au respect de la loi anti-discrimination. En outre, ce n’est pas un critĂšre qui entre en jeu dans la mesure oĂč l’essentiel est pour eux de trouver le candidat avec les compĂ©tences requises pour le poste proposĂ©.

 Quels sont les principaux obstacles rencontrĂ©s par les femmes dans ces mĂ©tiers ?

Les obstacles Ă  l’embauche ont Ă©tĂ© largement levĂ©s. Les femmes connaissent surtout des difficultĂ©s dans l’avancement de leur carriĂšre, basĂ© souvent, Ă  tort, sur l’anciennetĂ© et non sur les seuls critĂšres des compĂ©tences et de la motivation. Ce systĂšme pĂ©nalise clairement les femmes, littĂ©ralement freinĂ©es par un ou plusieurs congĂ©s maternitĂ©. Ces derniers peuvent en effet constituer un frein Ă  la promotion professionnelle et salariale. Face Ă  une culture du « prĂ©sentĂ©isme », les femmes ont souvent plus de difficultĂ©s Ă  Ă©quilibrer vie professionnelle et vie privĂ©e. Les employeurs ne permettant pas toujours la flexibilitĂ© dont elles ont besoin. Il ne faut pas non plus nier le problĂšme d’autocensure. On dit aussi souvent des femmes qu’elles savent moins bien « rĂ©seauter » que les hommes. Ce qui expliquerait en partie pourquoi elles accĂšdent moins facilement aux postes de direction. Il faut Ă©galement noter que la jeune gĂ©nĂ©ration se laisse moins intimider par le « plafond de verre ». Être une femme dans le contexte de valorisation de la diversitĂ© devient mĂȘme un atout.

 Quels sont les principaux profils recherchĂ©s ?

Les profils recherchés ne sont pas basés sur le sexe mais sur les compétences requises.

Par exemple, pour un ContrĂŽleur de gestion confirmĂ© (H ou F) : Formation de niveau BAC+5 ou Ă©quivalent en finance ou gestion, ExpĂ©rience de 4 Ă  5 ans en contrĂŽle de gestion en milieu bancaire, Une expĂ©rience en management de projet serait un plus. Une expĂ©rience en salle des marchĂ©s est un plus. Anglais courant

Ou encore : H-F SUPERVISEUR DATA - EQUITY RESEARCH Issu(e) d’une formation supĂ©rieure (Bac + 4 minimum), vous justifiez d’une expĂ©rience dans un environnement de finance de marchĂ© ou gestion d’actifs. Vous avez de solides connaissances en comptabilitĂ©, et idĂ©alement en analyse financiĂšre. Vous avez une bonne maĂźtrise de la suite Office (notamment Excel) et plus gĂ©nĂ©ralement d’outils informatiques.

 Les perspectives de carriĂšres pour les femmes dans ces mĂ©tiers ?

MĂȘme si elles ne se battent pas toujours Ă  armes Ă©gales avec les hommes, les femmes peuvent aujourd’hui rĂ©ussir dans tous les secteurs de la finance, Ă  condition d’avoir les compĂ©tences requises, une grande motivation, de la combativitĂ©, et de faire leurs preuves. De ce point de vue, les mentalitĂ©s ont beaucoup Ă©voluĂ©. Mais il reste encore du chemin Ă  faire.

 Quelques exemples de salaires ?

A nouveau, les salaires proposés ne sont pas variables en fonction du sexe.

Voici des exemples d’offres que vous pourrez trouver sur le site :

Un(e) ContrĂŽleur de Gestion pour son siĂšge. Lieu : France-Paris Ile-de-France Salaire : 42-48 k€

Senior Sales Cash Management – H/F Lieu : France-Paris Ile-de-France Salaire : 100-150 K€

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*Textes de rĂ©fĂ©rence Articles L. 122-45 (discriminations), L. 123-1 (discrimination sexuelle), L. 121-6 et suivants (informations demandĂ©es, techniques de recrutement) et L. 311-4 (diffusion et publicitĂ© des offres d’emploi) du Code du travail Article R. 416 du Code pĂ©nal (sanctions) Loi nÂș 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l’Ă©galitĂ© des chances » (JO du 2 avril)