Le dispositif du Droit Individuel Ă  la Formation a Ă©tĂ© mis en Ĺ“uvre en mai 2004 . Or, en mai 2010, le plafond du cumul des heures acquises par les salariĂ©s n’ayant pas encore utilisĂ© leur droit sera atteint., soit au minimum 120H !

Les entreprises risquent alors de se retrouver confrontées à une démultiplication de demandes d’utilisation de ces dernières. Celles qui n’auront pas anticipé cette date se retrouveront ainsi menacées, soit par une véritable épée de Damoclès financière et de réorganisation dans le cas où elles accepteraient les demandes de leurs salariés, et sinon, par un mécontentement général qui, en ces temps de crise, risque d’ allumer le détonateur d’un véritable conflit social.

Ambiguité sémantique

Cette situation est notamment due à l’ambigüité sémantique contenue dans le nom même du DIF.

En effet, un certain nombre de salariés, généralement les non-initiés, voient dans le DIF un DROIT qui leur est propre et ne comprennent pas pourquoi il leur serait nécessaire d’obtenir un accord de leur employeur pour utiliser ces heures, d’autant que le texte original prévoit qu’une majorité des heures doit être utilisée hors temps de travail.

En tant que parties prenantes dans la création et la mise en place du dispositif du DIF, les organisations syndicales ont également pris en charge sa communication. Mais bien quelles aient été très proactives dès le début, cette dernière est passée totalement inaperçue.

Ainsi Jean-Luc Gueudet, Secrétaire confédéral chargé de la formation professionnelle continue à la CFDT, confiait-il lors d’une interview le 5 mars 2009 que la campagne de communication pour le lancement du DIF n’avait eu aucun impact , et que près de 100 000 exemplaires des plaquettes alors éditées sur les dispositifs de la formation professionnelle restaient à ce jour encore à distribuer.

Les organisations syndicales qui défendent le DIF et qui demandent même une portabilité des droits dans l’ANI (Accord National Interprofessionnelle) du 11 janvier 2008 devraient donc relancer sans attendre, en cette période de réforme de la formation professionnelle, une campagne de communication coordonnée au niveau national (ce qui n’a jamais été fait).

Un outil de cohésion sociale

Les DRH , et leurs conseils (les avocats) devraient, eux aussi manifester plus nettement leur position : d’une part pour clarifier le dispositif et s’assurer ainsi de sa pleine comprĂ©hension tant par les entreprises que les salariĂ©s, d’autre part pour mettre en Ă©vidence que le DIF est un outil qui, non seulement peut devenir pour les salariĂ©s leur « assurance employabilitĂ© » de demain et cela tout au long de leur vie professionnelle, mais constituer pour les entreprises un vĂ©ritable outil de cohĂ©sion sociale. En l’occurrence, c’est le premier outil de retour sur investissement de la formation professionnelle Ă  leur disposition dès lors qu’il est utilisĂ© dans le cadre d’une Ă©laboration et d’une dĂ©cision communes avec le salariĂ©.

Le « co-investissement » est la clĂ© d’une formation bĂ©nĂ©fique Ă  toutes les parties. Cette campagne sensibiliserait non seulement tous les salariĂ©s mais permettrait de remettre en question la philosophie des entreprises n’ayant pas considĂ©rĂ© ce droit Ă  sa juste mesure (lorsqu’elles n’ont pas tentĂ© de le dĂ©tourner) ou de celles qui ont pensĂ© en faire l’économie par le biais de catalogues Ă  « bas prix » comportant une majoritĂ© de formation e.learning trop souvent inefficaces dès lors que l’on souhaite investir et non dĂ©penser en formation.

Le traité de Lisbonne avait fait de l’économie de la connaissance son axe prioritaire, la crise économique du capitalisme mondial n’en fait que ressurgir l’urgence.

Plus que jamais il importe de savoir prendre en compte le CAPITAL HUMAIN !

Jacques BROUILLET Avocat Cabinet ACD membre d’ AVOSIAL