Harcèlement moral : l’intention de nuire est-elle un Ă©lĂ©ment dĂ©terminant de la preuve du harcèlement moral ?

Depuis un arrĂŞt de la Chambre sociale du 24/09/2008 n° 06-43.504 (1), cette question ressurgit et alimente de nombreux dĂ©bats.

—  En effet, en estimant qu’elle peut dĂ©sormais exercer son contrĂ´le sur la qualification du harcèlement (retenue ou rejetĂ©e par une Cour d’appel) la Chambre sociale semble vouloir mettre un frein Ă  l’évolution d’une majoritĂ© des juges de fonds (et de la doctrine) ayant abouti au principe affirmĂ© par la Cour d’appel de Paris le 4/11/2004 (n° 03.30.886) « la volontĂ© de nuire caractĂ©rise le harcèlement moral ».

—  Plusieurs membres de la Chambre sociale (2) estiment mĂŞme qu’une telle exigence est contraire Ă  la rĂ©daction de l’article 1152-1 du Code du travail qui effectivement ne relève pas l’élĂ©ment intentionnel dans la dĂ©finition du harcèlement moral (3).

—  Il est vrai qu’en se limitant Ă  une analyse textuelle de cet article, on ne trouve pas cette notion de volontĂ©, qui semble d’ailleurs exclue par l’expression « des agissements rĂ©pĂ©tĂ©s qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte (…) ».

—  Selon certains, l’expression « pour effet » serait le signe mĂŞme que l’intention dolosive n’est pas un Ă©lĂ©ment constitutif du harcèlement et que celui-ci peut ĂŞtre « involontaire » … en oubliant sans doute qu’il s’agit d’une infraction Ă©galement susceptible de sanctions pĂ©nales !

—  Pour d’autres, au contraire, l’Ă©lĂ©ment intentionnel serait dĂ©terminant pour distinguer le harcèlement de plusieurs autres formes d’atteintes Ă  la santĂ© mentale d’un salariĂ© (4) telles que : le stress, les pressions, les humiliations, entraĂ®nĂ©es par des dysfonctionnements de l’entreprise ou des modes de management agressifs, d’autant que ceux-ci peuvent ĂŞtre contrĂ´lĂ©s et sanctionnĂ©s dans le cadre dĂ©sormais extensif de l’obligation de sĂ©curitĂ© de rĂ©sultat pesant sur l’employeur.

C’est pourquoi, il paraĂ®t souhaitable de ne pas dissocier la dĂ©finition du harcèlement moral (sans doute quelque peu imprĂ©cise de l’article L.1132-1-36) du système probatoire en deux temps mis en place par l’art L.1154-1.CT) (5) :

—  En effet, ce texte, en imposant Ă  l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont au contraire justifiĂ©s par des Ă©lĂ©ments objectifs, n’induit-il pas la dĂ©monstration de l’absence d’intention malveillante ?

—  Cette obligation de se justifier, ne revient-elle pas Ă  faire porter le dĂ©bat sur l’élĂ©ment intentionnel ?

Les modes de gestion perturbants

Le système probatoire en deux temps, qui dispense le salariĂ© d’apporter la preuve du harcèlement, en lui permettant simplement « d’établir des faits qui permettent de prĂ©sumer l’existence d’un harcèlement » paraĂ®t amplement suffisant pour lui assurer une protection sans doute rendue nĂ©cessaire par l’accroissement des « modes de gestion perturbants »â€¦

— d’autant que la loi et la jurisprudence lui confèrent une quasi-impunitĂ© en cas d’accusations se rĂ©vĂ©lant sans fondement (6),
— ce qui ne doit pas pour autant l’inciter Ă  agir Ă  la lĂ©gère… d’autant que de telles dĂ©nonciations font toujours des « dommages collatĂ©raux » !!

En conclusion

Dès lors que le salariĂ© peut lĂ©gitimement contester une situation qu’il ressent comme une forme de harcèlement, il est pour le moins nĂ©cessaire de permettre Ă  l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’avait pas d’intention malveillante… ce qui d’ailleurs n’est pas une chose aisĂ©e !!!

Ceci n’est qu’une nouvelle illustration de l’importance des Ă©lĂ©ments psychologiques dans les relations entre employeurs et salariĂ©s, au-delĂ  de l’analyse textuelle de la loi nĂ©cessairement interprĂ©tĂ©e de façon diffĂ©rente par les deux parties … !

Il en est de mĂŞme dans les relations sociales en gĂ©nĂ©ral, (et les relations conjugales en particulier… !!) La rĂ©alitĂ© « perçue » par l’un n’est pas forcĂ©ment celle « voulue » par l’autre… Il n’en reste pas moins qu’elle constitue la rĂ©alitĂ© de chacun !

D’ailleurs, en nous incitant Ă  l’approche tĂ©lĂ©ologique des textes, la Cour de Justice de l’U.E. (CJCE) ne nous invite-t-elle pas Ă  accorder davantage d’attentions… Ă  l’intention ?

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(1) Semaine Sociale LAMY n° 1368 (2) Semaine Sociale LAMY n° 1404 (3) DĂ©finition lĂ©gale du Harcèlement moral – cf art L 1152-1 Aucun salariĂ© ne doit subir les agissements rĂ©pĂ©tĂ©s de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dĂ©gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte Ă  ses droits et Ă  sa dignitĂ©, d’altĂ©rer sa santĂ© physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). (4) (Cf Patrice Adam – Semaine Sociale LAMY n° 1404 (5) Article L 1154-1 Lorsque survient un litige relatif Ă  l’application des articles L. 1152-1 Ă  L. 1152-3 et L. 1153-1 Ă  L. 1153-4, le candidat Ă  un emploi, Ă  un stage ou Ă  une pĂ©riode de formation en entreprise ou le salariĂ© Ă©tablit des faits qui permettent de prĂ©sumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces Ă©lĂ©ments, il incombe Ă  la partie dĂ©fenderesse de prouver que ces agissement ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa dĂ©cision est justifiĂ©e par des Ă©lĂ©ments objectifs Ă©trangers Ă  tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonnĂ©, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (C. trav., art L. 1154-1). (6) Cour de cassation n° 07.44.092 du 10/03/2009