La conviction du groupe Schneider Electric est que les diffĂ©rences entre les hommes et les femmes dans leurs responsabilitĂ©s professionnelles (style de leadership, personnalitĂ©s...) sont complĂ©mentaires, boostent l’innovation et apportent de la richesse Ă  ses clients.

La mixité au cœur du programme d’entreprise

LancĂ© dĂ©but 2009, le programme d’entreprise de Schneider Electric, One, s’est dotĂ© d’objectifs forts en matière de diversitĂ© et d’égalitĂ©. Il s’agit notamment de sensibiliser davantage les managers du Groupe, hommes et femmes, Ă  l’importance stratĂ©gique de la mixitĂ© et de l’égalitĂ© professionnelle dans leur activitĂ©. "Ce sont ces hommes et ces femmes qui sont en mesure de faire changer les comportements, de lutter contre les prĂ©jugĂ©s qu’ont les hommes et les femmes, les uns par rapport aux autres", affirme l’entreprise.

Chez Schneider Electric, 9 % des postes clĂ©s Ă©taient tenus par des femmes en 2008. En 2009, le chiffre est montĂ© Ă  13 %. Le pourcentage de femmes en mobilitĂ© internationale a doublĂ© depuis 2003, atteignant 15 %. Plus de 20 % des hauts potentiels identifiĂ©s du Groupe sont des femmes (421 sur un total de 2 000). L’objectif a Ă©tĂ© fixĂ© Ă  23,5 % pour 2010.

Les actions menées en faveur de la mixité

L’approche adoptĂ©e par Schneider Electric en faveur de la mixitĂ© est globale. L’ambition du Groupe est de dĂ©velopper des processus RH et des managers qui soient « bilingues homme/femme », dans le recrutement comme dans la gestion des talents. Il est alors important de possĂ©der des systèmes et des processus solides afin de soutenir cette approche, ainsi que de dĂ©finir des indicateurs pour s’assurer des progrès accomplis.

Sessions de sensibilisation

Convaincu que la sensibilisation des managers est une Ă©tape clĂ© pour promouvoir les avantages d’une meilleure mixitĂ© dans le Groupe, Schneider Electric a entamĂ© ces dĂ©marches proactives auprès de son top management, organisant des sessions de travail d’une demi-journĂ©e. Ces sessions de sensibilisation visent un triple objectif :

 DĂ©battre et Ă©changer sur la nĂ©cessitĂ© de promouvoir la mixitĂ© hommes/femmes comme un levier de croissance ;
 Identifier et faire remonter les difficultĂ©s que les hommes et les femmes rencontrent lorsqu’ils essaient de dĂ©velopper cette nĂ©cessitĂ© ;
 Travailler ensemble et partager sur les initiatives qui font la promotion des Ă©quipes de management, des processus et des habitudes oĂą la mixitĂ© hommes/femmes est mise en avant.

Formation en ligne

En parallèle, un e-learning (formation en ligne) a été mis en place afin d’inculquer les vertus de la mixité dans l’entreprise à plus de 20 000 managers de Schneider Electric. Cette formation se compose de quatre modules de 15 minutes sur le pourquoi et le comment de l’égalité professionnelle. Les différences entre hommes et femmes dans le travail (rapport au pouvoir, style de communication, cycles de carrière) y sont expliquées, avant de donner des conseils très pratiques pour prendre en compte ces différences.

Politiques de recrutement et de management

La mixité est également au cœur des politiques de recrutement et de management des talents de Schneider Electric. Les plans de succession aux postes clés de l’entreprise doivent compter au moins une femme. Un suivi des promotions des femmes est effectué, de même que pour leur participation aux programmes de développement du leadership.

Promotion des femmes à des postes à responsabilités clés

Depuis 2007, des femmes managers chez Schneider Electric accompagnent des étudiantes de grandes écoles d’ingénieurs, afin de les aider à structurer leur parcours professionnel. Ce sont 20 étudiantes qui étaient accompagnées pour la première année du projet, puis 32 la deuxième année. Le programme alterne réunions de travail en équipe et en école, temps forts en entreprises, entretiens d’accompagnement individuel ainsi que des travaux personnels. Il inclut enfin un stage de trois mois au sein de Schneider Electric.

Le Groupe dĂ©veloppe Ă©galement un vaste programme de formations diplĂ´mant et qualifiant pour les OATAM [1], dont l’impact est majeur sur la promotion et la rĂ©munĂ©ration de ses collaboratrices, notamment pour les ouvrières et les assistantes.

Actions destinĂ©es Ă  favoriser l’Ă©quilibre vie professionnelle/vie privĂ©e

Un rĂ©seau de champions de la mixitĂ© dans la diversitĂ© appelĂ© « DiverSE » a Ă©tĂ© crĂ©Ă© au sein de Schneider Electric. VĂ©ritable force de propositions au sein de Schneider Electric, ce rĂ©seau existe depuis plus d’un an et compte dĂ©jĂ  plus d’une centaine de membres. Parmi ceux-ci, plus de 20 % sont des hommes.

Faciliter un bon Ă©quilibre entre vie privĂ©e et vie professionnelle passe Ă©galement par une dĂ©marche aussi concrète que l’installation d’un service de crèche d’entreprise. C’est ce que le Groupe a rĂ©alisĂ© Ă  Rueil-Malmaison et Ă  Grenoble, ses deux plus importants bassins d’emploi en France. La flexibilitĂ© horaire constitue Ă©galement un argument en faveur de l’égalitĂ© : chez Schneider Electric, près de 20 % des femmes sont en temps partiels. Des actions sont Ă©galement dĂ©veloppĂ©es afin de faciliter le CongĂ© PaternitĂ© ainsi que le Retour de CongĂ© MaternitĂ©.

Chiffres diversité chez Schneider Electric en France

 Près de 34 % des collaborateurs de Schneider Electric en France sont des femmes ;
 Chez les OATAM, les femmes reprĂ©sentent 42 % des collaborateurs du Groupe ;
 Les femmes comptent pour plus de 20 % des ingĂ©nieurs et de cadres.
 Sur les trois dernières annĂ©es, le pourcentage des femmes cadres embauchĂ©es est passĂ© de 14 % Ă  17 %
 L’écart salarial moyen s’établit Ă  moins de 3 % Ă  poste Ă©quivalent. Schneider Electric a un objectif d’écart zĂ©ro.