Les Femmes dans l'Emploi

On ne le dira jamais assez, l'égalité femmes-hommes dans l'emploi est loin d'être acquise en France malgré toute une batterie de lois. Voici un état des lieux actuel avec 'Les femmes dans l'emploi', volet du guide 'Egalité Femmes/Hommes en entreprise', premier de la collection de guides pratiques gratuits lancée par Nora Barsali, consultante en communication, spécialisée sur la responsabilité sociale des entreprises et la diversité.
Ce guide vise à promouvoir la parité en entreprise et l'accès des femmes à l'emploi, et ainsi réduire les inégalités socio-professionnelles.

Des bonnes intentions aux quotas, 40 ans d'hésitations

Réussissant mieux au baccalauréat, obtenant leurs diplômes plus vite, les femmes sont malgré tout plus souvent frappées par le chômage, partent plus tard à la retraite et peinent à atteindre les postes de direction, notamment les plus élevés. Même à poste égal, elles demeurent moins bien rémunérées. Pourtant, depuis 1972 à aujourd'hui, de nombreux textes législatifs contraignent les entreprises à appliquer l'égalité : et les études démontrent que celle-ci s'accompagne, pour les entreprises elles- mêmes comme pour la société civile, de réels
avantages sociaux et économiques.

Malgré les textes, malgré leurs compétences, l'injustice faite aux femmes perdure en France.

Aujourd'hui, la France semble la championne européenne pour le travail des femmes! 83 % des Françaises de 25 à 50 ans occupent en effet un emploi, représentant 47,1% de la population active. Mais cet heureux constat masque de sérieuses inégalités sur les revenus, la précarité et l'accès aux responsabilités. Tant que les femmes n'entrent pas dans la vie active, elles réussissent davantage et plus rapidement. 87,4 % des lycéennes (contre 84,8 % des lycéens) ont ainsi obtenu leur baccalauréat en 2009. Des résultats à examiner de plus près, car si elles sont plus nombreuses (étude INSEE 2008) à obtenir une mention très bien en filières générales, cet avantage disparaît au profit des garçons dans les matières technologiques (5,2 % contre 8 %).

Et si les filles représentent 39 % des élèves en terminales scientifiques, elles ne sont plus que 20 % à fréquenter les bancs de l'enseignement supérieur technique et scientifique. Dommage, car une étude de l'IUT du Havre démontre que même dans des filières telles que le génie civil, la gestion logistique, le transport, la gestion des entreprises ou des administrations, elles obtiennent plus rapidement et plus massivement (de 5 à 11 %) leurs diplômes que les garçons.

Capables d'acquérir les mêmes compétences que les hommes, elles affrontent par contre des difficultés de toute nature sur le marché du travail. Davantage marqués par le chômage (9,6 % contre 8,1 %) et le temps partiel (30,3 % contre 5,8 %) leurs parcours professionnels s'avèrent plus complexes. Seulement 41% des femmes contre 86 % des hommes ont une carrière complète. Conséquence logique : leur départ à la retraite est plus tardif (61,4 ans pour les femmes, 59,5 ans pour les hommes).

Les inégalités s'affirment avec le plus de force sur la question des salaires et de l'accès aux échelons de la hiérarchie. Concernant les revenus, les femmes perçoivent 37 % de moins que les hommes, en grande partie à cause du tra- vail partiel qui est bien souvent subi. A nombre d'heures semblables, leur salaire annuel moyen brut demeure inférieur de 18,9 % dans les secteurs privés et semi-publics. L'écart moyen des rémunérations entre les hommes et les femmes s'établit donc à 27 % (le Figaro, mars 2010).

A poste égal la différence de revenus atteint 7 % et tend donc à s'amenuiser. Mais les femmes éprouvent de grandes difficultés à parvenir aux postes de responsabilité, difficultés tendant à augmenter exponentiellement au fur et à mesure qu'elles gravissent l'échelle sociale. Elles ne sont ainsi que 37 % à figurer parmi les cadres des entreprises (le Figaro mars 2010). Même dans le secteur des technologies de l'information et de la communication, seulement 33 % des femmes déclarent exercer des responsabilités hiérarchiques contre 45 % des hommes. Une étude INSEE de décembre 2010 confirme que 19 % de femmes occupent un poste de responsabilité (avec le titre de chef) contre 35,1 % d'hommes. Ce pourcentage inclut les créatrices d'entreprises (de 25 à 30 % selon les années), les chefs d'entreprise de 10 salariés et plus (17 %) et celles dirigeant des entreprises de 25 à 250 salariés (15 %)... Quant aux femmes figurant dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse, elles étaient 11 % en 2009 et... 15 % en 2010, une hausse rapide qui s'explique par la crainte d'un durcissement de la législation dès 2012 ! Car si on examine les comités de direction et les comités exécutifs, elles ne sont plus que 7 %, et certaines sociétés du CAC 40 n'en comptent aucune au sein de leurs instances opéra- tionnelles. La même absence est à déplorer dans la vie publique : le Parlement accueille moins de 20 % de femmes et seulement 9 % de villes de plus de 3500 habitants sont dirigées par Madame le Maire.

La question de l'égalité hommes-femmes dans l'entreprise, mais aussi dans la représentation publique, se pose avec acuité en France. Un élément de réflexion : les dirigeants d'entreprises évaluent mal l'écart entre leurs bonnes intentions et la réalité. Un rapport de la Halde note ainsi que, parmi 174 entreprises interrogées et se prétendant sensibilisées au problème, seulement 48 % avaient signé un accord sur l'égalité professionnelle... alors qu'il s'agit d'une obligation légale!!! Et 16 % seulement avaient ratifié la Charte de la parentalité. De la même façon, d'après un rapport IPSOS de novembre 2010, 87 % des grandes entreprises affirment mener des actions en faveur de l'égalité professionnelle hommes-femmes. Lucidité ou aveuglement, elles ne sont pourtant que 48 % à estimer que cette parité existe dans l'accès aux postes à responsabilité, 45 % à se déclarer satisfaites des résultats obtenus et 16 % à penser que cette question est prioritaire! Parité, égalité des salaires, Halde, les organismes, textes de lois et labels abondent pourtant, ils se sont même multipliés depuis qu'en 1971, le Comité du travail féminin a pris la relève du Comité consultatif d'étude et de liaison des problèmes du travail féminin. En 1972, la loi relative à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes introduit le principe « à travail égal, salaire égal », principe réaffirmé, avec possibilité de pénalités, par la loi Yvette Roudy de 1983.

En 1999 est affirmé l'égal accès aux mandats électoraux et fonctions electives. En 2004, patronat et syndicats signent un accord national interprofessionnel prévoyant de réduire les inégalités salariales, de faciliter l'accès au recrutement et à la formation professionnelle, de s'organiser afin que la maternité et la parentalité ne freinent pas les évolutions de carrière.
En 2006, bis repetita, une nouvelle loi relative à l'égalité salariale renforce les moyens concernant la suppression des écarts de rémunération et tente de favoriser la conciliation de l'activité professionnelle et de lavie familiale. En 2008, l'article 1er de la Constitution est modifié pour favoriser « l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ». En 2011, la loi Copé-Zimmermann prévoit de féminiser les conseils d'administration en imposant des quotas d'au moins 20 % de femmes dès 2012 et 40 % en 2016.

On le voit bien tant pour la sphère publique que celle des entreprises l'arsenal législatif, pourtant développé et assez contraignant, ne suffit pas pour réduire les inégalités.

L'instauration éventuelle de quotas reflète les contradictions de la société française, tiraillée entre égalité et liberté. Si seulement 40 % des Français sont favorables aux quotas dans les conseils d'administration (sondage OBEA/ infraforces 2009 pour France info), 90 % les jugent nécessaires pour répondre au problème de la parité. En Norvège, un tel système imposé aux entreprises publiques, puis aux sociétés privées cotées en Bourse, a fait bondir la part des femmes dans les conseils d'administration de 7 % en 2003 à 40 % en 2008. L'évolution des mentalités et les résultats probants induits par la loi devraient améliorer la situation pour le bonheur de tous. Car des études démontrent que la parité hommes-femmes, comme d'autres diversités, est rentable. Goodwill Management a ainsi réalisé en novembre 2010 une étude avec quatre grandes entreprises du réseau IMS (Entreprendre pour la Cité). AXA, L'Oréal, Orange et Vinci ont ouvert leurs portes à une équipe de chercheurs pendant 18 mois. Les résultats tendent à prouver que la diversité des ressources humaines augmente la rentabilité de 5 à 15 % selon les types d'activité. Une étude que tous les dirigeants devraient méditer.

Rappel de la législation : une batterie de lois... inappliquées !

• Le 22 décembre 1972 : « A travail égal, salaire égal ». Le Président Georges Pompidou signe la loi qui inscrit dès 1972 dans le Code du travail l'égalité professionnelle et l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Le 13 juillet 1983 : la loi Yvette Roudy affirme le principe de non-discrimination dans les relations de travail «...Nul ne peut... refuser d'embaucher en fonction du sexe »

• En mars 2006 : la loi Nicole Ameline réaffirme l'égalité des salaires avec la « suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans un délai de cinq ans ».

• Le 23 juillet 2008 : la Loi constitutionnelle promulgue l'« égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ».

• En janvier 2011 : la Loi Copé-Zimmerman oblige les grandes entreprises cotées en Bourse à nommer « 20 % de femmes dans les conseils d'administration d'ici 2014, et 40 % de femmes d'ici 2016 »

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FOCUS I

• Les femmes sont plus nombreuses (1,5 fois) que les
hommes à refuser une évolution de carrière. Manque d'ambition? Non, mais difficulté à articuler vie professionnelle et obligations familiales.

• Un tiers d'entre elles contre 26 % des hommes déclarent rencontrer au moins une fois par semaine « des moments où elles ont l'impression de ne pas pouvoir faire face ». (étude INSEE de décembre 2010)

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FOCUS II

• 31 % des femmes se sont senties victimes de discrimination, notamment à cause de leur maternité, d'après un rapport de la Halde.

• La maternité représente 2,8 % seulement de temps rémunéré sur l'ensemble d'une carrière soit un coût marginal pour l'entreprise.

• Hors maternité, les femmes ne sont pas plus absentes que les hommes. (étude Goodwill Management) novembre 2010

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Par Nicole Salez